从华为伙食故事学习管理逻辑

时间:2020-03-20  来源:春运网  投稿:tougao@chunyun.cn

有一段时间,华为的海外员工舍不得吃。因为公司的伙食补贴都是直接打到工资里,大家想多攒点钱回来买房子,没有把这笔补贴用来改善伙食。后来传到了任正非耳朵里,他立即责令人力资源部门整改,伙食补贴政策变成了:无论员工吃多少,公司补一半;吃的多就补的多,吃的少就补的少。时间一久,公司的领导们发现,员工吃饱了饭不想家了,干的活更多了。年底一结算,发现新的政策反而使公司的收益增加。这个故事告诉我们管理学上的一个道理:只有在理解了利益、人性和效率后,管理者制定的制度和机制才能打动人心。

华为鼓励管理者,制度和机制出来了以后要问问:这个机制和制度打动了员工的内心没有?如果没有,那这个制度和机制将很有可能成为一个摆设。华为认为,如果一个管理者不懂人的心理,是做不好管理的。在华为,效率、人性、利益始终是其管理之魂。

一、效率

自然界的法则是物竞天择、适者生存企业也是企业靠效率满足利益和人性留人不能靠忠诚,而要靠组织效率。真正的效率不是省钱,而是增长。增长的企业才能留住人才,人才发展的本质其实是事业的发展。

二、人性

能干的人基本不忠诚,忠诚的人基本不能干这是人性,也是常识,只是大家不愿意堂而皇之地说出来。人性化管理就是承认:最大的人性就是人的自私性,管理者的使命就是满足人的自私性。

华为承认人性是自私的,是首先利己的利益使众多毫无关联的人能够走到同一个平台上来人的利他行为是要存疑的无私是最大的自私,因为无私的人不是真的无私,因为他的私人利益已经得到了满足只是自私的格局比较高,更多的可能体现在精神或者权力的层面。

华为把自己的价值构筑在人性是自私的这个假设上,在华为看来,好的管理制度一定要能让大家都捞到好处。如果让大家捞不到好处,这个制度百分之百是失败的。在这个原则下建立的制度才是有效的,才能真正激发组织活力。华为的员工知道:把企业做好了之后,每个人的利益才有了保障

该有的权力,华为每个人都会有,都可以用,但是又不逾矩,因为外面有一个很强大的监督体系授权和制度约束,使每个人都可以做到从心所欲不逾矩。

三、利益

价值创造、价值评价、价值分配就是利益机制。企业目标永远要对准价值创造,做蛋糕比分蛋糕重要,分蛋糕也是为了把蛋糕做大。

华为认为,企业抢粮食是最重要的,只要能打到粮食,内部有时候混乱一点没什么关系,优秀的企业都会有点乱只要有利益保障,没人会担心乱。尽量少搞精细化的管理精细化管理是企业的灾难,就象磨刀一样,只顾对企业进行精雕细琢,不关注外面的市场和客户,必然死路一条

华为给员工的价值分配有两个维度,纵坐标是业绩贡献,横坐标是使命感。业绩贡献好,带来更多的奖金,贡献越大奖金更多。使命感强的人,才有资格升职和配股在华为公司升职就意味着发财

使命感如何衡量?富贵险中求,基于利益的计算导向了员工的冲锋。每个人心里都有一个小计算器在算,管理者计算清楚员工的利益,才能驱动员工干活。管理者要引导员工看到更大的机会,实现更大的利益。

驱动下属工作,不要讲大道理,不要讲情怀,让需要他做的事情与他的个人利益保持一致,自然水到渠成。

通讯员:新余市公路管理局  郭义民

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